Van demotivatie naar motivatie

 

Ik word gevraagd een training teambuilding op te starten. Volgens de werkgever mankeert er van alles aan het team. Ze werken niet goed samen, er heerst een nare sfeer, het ziekteverzuim is hoog, de kantjes worden er van af gelopen, desinteresse voor de klanten… Afijn, hier te smal en daar te breed. Het gedonder moest maar eens afgelopen zijn. Een ‘cursusje’ teambuilding lijkt hem het antwoord. Zo moeilijk kan het toch niet zijn. Die heb ik vast nog wel ergens op de plank liggen. Toch?

 

Hoewel ik niet dol ben op de stelling: het team functioneert niet goed dus moet er een ‘op de plank liggende’ training tegenaan. Al helemaal niet dol ben op het woord ‘cursusje’ omdat met de verkleining ‘tje’ mijn werk wordt gedevalueerd tot iets wat niet veel voor kan stellen. Lijkt het me op z’n minst goed om eens op onderzoek uit te gaan. Want linksom of rechtsom, als een team niet goed functioneert, kan dat grote negatieve gevolgen hebben voor het bedrijf. Het is niet alleen niet leuk, niet aangenaam, niet productief maar ook funest voor de omzet. Daarmee bedreigt een team gezamenlijk hun bestaansrecht en dus ook hun baan en inkomen.

 

Ik geef aan dat ik eerst mijn licht wil opsteken voordat ik een plan van aanpak kan presenteren. Ook dat ik me niet bedien van een ‘op de plank liggend, stof aantrekkend cursusje teambuilding’. Nou goed, vooruit dan maar, dan moet het maar op de manier zoals ik het wil.

 

De conclusie van mijn onderzoek is schokkend anders dan de werkgever voorziet. Met het team is niets mis. Teamleden respecteren elkaar, van onderliggende vervelende sfeer is geen sprake, iedereen overziet zijn taken en verantwoordelijkheden heel goed. Ook beschikt iedereen over meer dan voldoende kennis en kunde. Heeft iedereen een heel reëel beeld over zichzelf. Echter, van bereidheid om te werken? Van motivatie? Is geen sprake. Nul. Dat heeft de werkgever goed gezien. Als ik doorvraag naar de reden van gebrek aan motivatie en inzet, krijg ik een kort maar zéér krachtig antwoord: mijn werkgever is een lul.

 

Kijk aan. Geen deftig maar wel zeer open antwoord. Daar kan ik wel wat mee. Ook hoor ik vaak: Waarom zou ik nog mijn best doen voor zijn nieuwe Mercedes? Werknemers zien in de regel heel goed de auto van de directie. Minder goed zien ze wat het inhoudt ondernemer en werkgever te zijn. Welke verantwoordelijkheden het ondernemerschap met zich meebrengt.

 

Wat de werkgever niet weet is dat zijn team één gemeenschappelijke vijand heeft en dat is hijzelf. Aan mij de schone taak hem dat te vertellen. Ik begin met het goede nieuws: er is niets mis met uw team als het gaat om vaardigheid, kennis en kunde. Ook de onderlinge sfeer is goed. Er is wel degelijk wat aan de hand op het gebied van attitude. Dat brengt mij tot het slechte nieuws: uw team heeft u als gemeenschappelijke vijand aangewezen.

 

De man schrikt zichtbaar en verschiet van kleur. Eerst wit, dan rood. Even denk ik dat hij me met kop en kont eruit wil gooien. Dat wil hij misschien ook wel maar hij doet het niet. Hij herstelt zich en zegt: dit is een klap in mijn gezicht. Dit vind ik erg. En nu?

Nu kunt u ervoor kiezen een ‘dagje’ teambuilding te gaan doen. Voor u is dat in geld uitgedrukt de goedkoopste keuze maar zoals ik het zie, geen oplossing. Daar schieten u en uw team weinig tot niets mee op. Bovendien moet u daar een andere trainer voor zoeken. Dat ga ik niet doen namelijk. Ik werk niet mee aan iets wat in mijn overtuiging zinloos én geen oplossing is.

 

Waar u ook voor kunt kiezen is dit gegeven serieus, eerlijk en gedegen aan te pakken. Dan praten we over een traject waar iedereen met de billen bloot zal moeten. Waar iedereen, u en uw medewerkers, van mij de spiegel krijgt voorgehouden over hoe deze situatie heeft kunnen ontstaan. Waar ik iedereen om dezelfde reden confronteer met zijn of haar gedrag en bijdrage in dit conflict. Waar iedereen zijn of haar verantwoordelijkheden op moet pakken. Ik kan u ook nog begeleiden in hoe dat te doen. In geld uitgedrukt kost het u meer dan een ‘dagje’ een ‘cursusje’ doen. Wat het u oplevert is een goede kans dat uw bedrijf niet langer om zeep geholpen wordt door u en uw medewerkers omdat er op de relatie zware schade is ontstaan. ‘Waar twee vechten hebben er twee schuld,’ zei mijn moeder altijd. Ik denk dat ze gelijk heeft. U mag het zeggen.’

 

Op dat moment verwacht ik eerlijk gezegd niet dat hij voor bovenstaande optie gaat kiezen. A: is mijn conclusie een heel andere dan hij verwacht. B: wijkt mijn voorstel behoorlijk af van wat hij voor ogen heeft. Toch kiest hij voor mij en voor mijn aanpak. Dat geeft me genoeg hoop op een goed resultaat. Want ook de medewerkers zijn het zat en hebben aangegeven van het gelazer af te willen. Dat geeft in ieder geval een gedeeld belang, gedeelde nut en noodzaak, gedeeld doel. We gaan aan de slag.

 

Eerlijk is fair, het proces van verandering verloopt niet zonder slag of stoot. Oud zeer kan hardnekkig zijn. Ingesleten gedrag en handelen ook. De ander verwijten maken is voor velen gemakkelijker dan eigen verantwoordelijkheid nemen. Onderweg is er behoorlijk wat frustratie en boosheid naar elkaar geuit. Dat had ik ook wel voorzien. Wat in het vat zit verzuurt niet, zegt men. Dat zal best, maar voor teleurstelling, frustratie, irritatie en boosheid gelden andere regels. Die kunnen behoorlijk verzuren en moeten er eerst uit om de weg vrij te kunnen maken naar de toekomst.

 

In het begin wordt er veel gesteggeld over het ‘grote gelijk’. Ze liggen ver uit elkaar: mijn werkgever is een lul versus mijn werknemers deugen niet. Gebaseerd op eerdere ervaringen met elkaar die niet goed zijn gegaan. Ze vinden elkaar gelukkig op het gemeenschappelijke belang: als we een manier vinden op een positieve manier met elkaar te werken, wordt het werk leuker en prettiger, blijft het bedrijf bestaan en behouden wij onze baan en ons inkomen.

 

Een inkomen wordt over het algemeen als prettig ervaren. Bonussen op extra prestaties ook. Werken in een prettige sfeer wordt over het algemeen ook beter gewaardeerd dan in een hatelijke. Waarom zou je dat allemaal op het spel zetten als je baan inhoudelijk bij je past? Als je fijne collega’s hebt en idem klanten. Ruzies zijn er om op te lossen. Conflicten fungeren vaak als opstap om door te kunnen groeien in je ontwikkeling. Natuurlijk dienen ze soms ook als een signaal dat het tijd is om op te stappen. Mij lijkt het zinnig dat je eerst onderzoekt of je om de juiste motieven opstapt.

 

In deze situatie besluit één medewerker op te stappen. Hij wil onder geen voorwaarde zijn werkgever een bepaalde miskleun vergeven. Kun je je werkgever niet anders zien dan als een minkukel? Als een lul van een vent? Als je niet kunt of wilt vergeven? Als je weet wat je moet doen om uit een impasse te komen maar geen enkele motivatie hebt dat te doen? Terg jezelf en je omgeving (zowel werk als privé) dan niet langer. Neem afscheid. Als het je lukt om zonder wrok te kunnen zeggen: laten we het eens worden over het gegeven dat we het niet eens zijn. Dat we beiden er ook geen vertrouwen meer in hebben dat het we het nog eens gaan worden. Dan haal je volgens mij het hoogst haalbare uit een conflict dat onoplosbaar is.

 

Over het geheel genomen een pittige weg dus. Voordeel is wel dat ze met behoorlijk veel zweet en tranen tot hernieuwde samenwerking zijn gekomen. Iets waar je zwaar voor betaalt, stijgt in de regel in waarde. Als het dreigt terug te zakken is er altijd wel iemand die zegt: ho ho, wacht even, dat gaan we zo niet meer doen. Weet je nog? We hebben er allemaal heel  hard voor gewerkt om oude rotzooi op te ruimen. Ik sta het niet toe dat er nieuwe rotzooi gaat ontstaan. Ook niet dat jij er nieuwe rotzooi van wilt maken.

 

Dat is mooi. Dat betekent dat ik overbodig ben geworden. Geloof het of niet. Maar er zijn veel trainers, begeleiders en adviseurs die zich net als ik graag overbodig maken.

 

Ik ben een gids. Ik kan u door voor u onbekend gebied loodsen. Daarna kunt u het zelf. Want hoewel ik loods, zet u de stappen. Zijn het niet mijn maar uw zweet en tranen. En is het uw resultaat.